Powered by Blogger.

Archive for November 2014

Let's share thE inSpiration: contoh motivating dalam memanajemen

Let's share thE inSpiration: motivasi dalam memanajemen: Laporan Observasi Motivating “ Motivating yang dilakukan oleh manajer di  PAUD Al-Falah Darussalam Tropodo” Disusun : Mas...
Author : Unknown Comments : 0
Posted :
Read More

Let's share thE inSpiration: motivasi dalam memanajemen

Let's share thE inSpiration: motivasi dalam memanajemen: Laporan Observasi Motivating “ Motivating yang dilakukan oleh manajer di  PAUD Al-Falah Darussalam Tropodo” Disusun : Mas...
Author : Unknown Comments : 0
Posted :
Read More

motivasi dalam memanajemen

Laporan Observasi
Motivating

“Motivating yang dilakukan oleh manajer di  PAUD Al-Falah Darussalam Tropodo”

Disusun :

Masrifah (131034038)
Kelas 2013 B
JURUSAN PENDIDIKAN LUAR SEKOLAH
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA
2014

Kata pengantar
Alhamdulillah, puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan hidayah-Nya. Sholawat dan salam kepada Rasulullah Muhammad
SAW, Tauladan sejati sampai akhir zaman sehingga saya dapat menyelesaikan Tugas Laporan Observasi Manajemen Pendidikan Luar Sekolah yang Berjudul “Laporan Observasi kunjungan lapangan di PAUD Al-Falaq Darussalam Tropodo” dengan tema kunjungan lapangan sebagai wujud mahasiswa dalam mengeksplorasi pemahaman dalam memanajemen suatu organisasi atau Lembaga Pendidikan.  Penulisan tugas Laporan ini disusun untuk memenuhi tugas dalam Mata Kuliah Manajemen Pendidikan Luar Sekolah. Pada kesempatan ini tidak lupa saya mengucapkan terima kasih kepada :
1.      Allah SWT yang telah memberikan anugrah kesehatan dalam melakukan Observasi di PAUD Al-Falaq Darussalam sehingga saya bisa menyelesaikan Makalah Laporan Observasi  tersebut.
2.       Ayah dan Ibu yang selalu memberikan motivasi dan kasih sayang yang tidak ternilai, serta Do’a yang selalu dipanjatkan untuk saya.
3.       Bapak Dr. Soedjarwo, M.S. selaku Dosen Mata Kuliah Manajemen Pendidikan Luar Sekolah.
Serta semua pihak yang turut membantu terselesaikan nya penulisan Makalah Laporan observasi Manajemen Pendidikan Luar Sekolah dan kakak-kakak angkatan yang telah memberi semangat dan masukan kepada kami hingga penulisan tugas Makalah ini selesai.
Penulis  menyadari sepenuhnya bahwa kesempurnaan hanya milik Allah SWT dan sebagai manusia yang tidak lepas dari salah dan dosa sehingga masih banyak kekurangan dalam  penulisan Makalah ini, hal ini dikarenakan oleh keterbatasan kemampuan penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan  kritik dan saran yang bersifat membangun  demi kesempurnaan tugas Makalah ini .Semoga tulisan ini dapat memberikan manfaat bagi perkembangan ilmu Manajemen Pendidikan Luar Sekolah dan sumbangan ilmiah yang sebesar-besarnya bagi penulis dan pembaca.
Hormat kami
Penulis

Daftar Isi
Halaman……………………………………………………………………………….………i
Halaman judul…………………………………………………………………………..........................ii
Kata pengantar………………………………………………………………………………….....iii
Daftar isi……………………………………………………………………………………............iv
Ringkasan…………………………………………………………………..………………..v

BAB 1   PENDAHULUAN
A.    Latar belakang…………………………………………………………….………….1
B.     Tujuan Observasi……………………………………………………...…….….……4
C.     Rumusan Masalah……………………………………………………..……...……...7
D.    Manfaat penulisan…………………………………………………………...….........8
BAB II   HASIL OBSERVASI
A.    Strategi peningkatan Motivasi Kerja Guru dan staff karyawan

i.        Tanggung jawab seorang pemimpin dalam memotivasi bawahan……………..9
ii.      Pendekatan Motivasi………………………………………………………...…11
iii.    Metode Motivasi……………………………………………………………….13
iv.    Model Motivasi ………………………………………………………………..15

BAB III   PENUTUP
A.    KESIMPULAN…………………………………………………………..…….16
B.     SARAN………………………………………………………………………...18

DAFTAR PUSTAKA




BAB I
PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang
Dalam devinisi perencanaan dikatakan bahwa organisasi pendidikan ada diantara lingkungannya dan tertenun didalamnya. Ini berarti organisasi atau lembaga pendidikan tidak dapat dan tidak dibenarkan berdiri sendiri terlepas dari masyarakat lingkungannya. Ia tidak boleh merupakan menara gading yang dengan gagah menunjukkan kemegahannya padahal tidak ada fungsinya bagi masyarakat. Atau sebaliknya ia juga tidak dibenarkan menjadi menara air yang dengan mudah hanyut dan melebur dengan masyarakat dan tidak menunjukkan identitas apa-apa.
Secara ideal lembaga pendidikan diharapkan menjadi menara atau mercu penerang bagi masyarakat sekitarnya, suatu menara yang berada diantara kutub menara gading dengan menara air tersebut diatas. Diharapkan organisasi-organisasi pendidikan menjauhi kedua kutup yang ekstrim itu dan mendekati titik tengahnya yaitu mercu penerang. Apa sebabnya? Karena keberadaan lembaga pendidikan didalam tenunan masyarakat dapat memberi corak yang indah dan menarik bagi tenunan masyarakat secara keseluruhan itu.
Dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan mencapai kesuksesan organisasi maka perlu diadakannya motivating untuk para guru dan staff karyawan yang berada dalam satu organisasi, maka seorang pemimpin atau manajer harus mempunyai cara dalam memotivasi bawahannya dalam rangka mencapai tujuan bersama.

B.     Tujuan Penulisan
Adapun tujuan laporan Observasi ini adalah untuk dapat memahami bahwa Teori Motivasi adalah pendekatan dari berbagai disiplin ilmu atau multi disiplin yang terkait satu sama lain dalam pengelolahan motivasi kerja karyawan dan mahasiswa mampu memahami pentingnya manajemen motivasi untuk mencapai kinerja karyawan yang tinggi dan menjadi organisasi yang unggul. Selain itu membentuk mahasiswa agar menjadi calon manajer pendidikan yang professional, sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen pendidikan berdasarkan kompetensi pedagogic, kompetensi kepribadian maupun kompetensi professional selain itu juga, memberi pengetahuan kepada pembaca khususnya para Mahasiswa tentang keadaan atau kondisi dalam memanajemen suatu Organisasi atau Lembaga Pendidikan serta dapat pengetahuan tentang bagaimana proses perencanaan dalam memanajemen pendidikan dengan baik dan benar dan bagaimana melakukan motivating pada bawahannya. Selain itu juga tujuan observasi ini untuk mengetahui proses bagaimana seorang pemimpin memberikan motivasi dengan cara yang baik sehingga bawahannya bisa bekerja secara all out dan penuh rasa tanggung jawab.
Dan untuk mendeskripsikan beberapa hal, yang mencangkup Motivating di Al-Falah Darussalam mengenai konsep Pendidikan yang ada di Lembaga ini, rangkaian perencanaan memanajemen lembaga pendidikan di Al-Falah Darussalam ini. agar pembaca mendapatkan gambaran keadaan Mtivating yang dilakukan didalam suatu organisasi dan dengan laporan ini yang menggunakan rancangan penelitian kualitatif dengan jenis penelitian fenomenologi. Pengumpulan data dilakukan dengan teknik observasi, wawancara, dokumentasi sehingga tujuan laporan ini juga untuk dapat mengeksplorasi pemahaman tentang perencanaan mengenai Motivating suatu Lembaga Pendidikan dan  mendapatkan banyak ilmu-ilmu dan pengalaman yang telah di dapat dalam observasi secara langsung di PAUD “Al-Falah Darussalam Tropodo”.
C.    Rumusan Masalah

1.      Strategi-strategi apa yang digunakan Lembaga Paud Al Falah Darussalam dalam peningkatan Motivasi kerja guru dan staff karyawan ?
2.      Apa sajakah tanggung jawab yang diemban seorang pemimpin dalam memimpin bawahannya ?
3.      Pendekatan apa saja yang dilakukan oleh Lembaga Paud Al Falah Darussalam dalam memotivasi guru dan staff karyawan ?
4.      Metode apa saja yang dipergunakan untuk memotivasi pegawai ?
5.      Model motivasi yang seperti apa yang cocok di terapkan didalam Lembaga Paud Al Falah Darussalam ?

D.    Manfaat Penulisan
Penulisan laporan ini sangat bermanfaat sekali bagi penulis dan khususnya bagi pembaca, karena:
memberikan kesempatan kepada penulis untuk memberikan atau membagikan ilmu pengetahuan kepada pembaca dan penulisan ini juga sangat bermanfaat bagi penulis maupun bagi pembaca untuk bekal agar memiliki kompetensi manajemen, kompetensi kepribadian dala memanajemen dan pengetahuan untuk dapat memberikan gambaran dan data-data secara langsung tentang keadaan saat observasi di lapangan sehingga penulis sendiri dapat mempelajari dan mengkaji tentang bagaimana memanajemen suatu lembaga secara baik dan benar melalui kunjungan lapangan secara langsung di PAUD Al-Falah Darussalam.
Tidak hanya bagi penulis, laporan makalah ini juga bermanfaat bagi pembaca, karena kita bisa mengetahui realita akan keadaan dan kondisi perencanaan dalam memanajemen pendidikan disana dan dengan membaca laporan ini juga bisa mendapatkan pengetahuan yang mungkin sebelumnya belum mengetahui dan setelah membaca ini jadi mengetahui tentang, bagaimana cara memanajemen suatu organisasi atau lembaga pendidikan secara baik dan benar. Sehingga lembaga pendidikan dapat terus maju dan berkembang kearah yang lebih baik.  Dan tidak hanya sekedar mengetahui dan membandingkan kondisi proses memanajemen pendidikan dan pembelajaran disana, akan tetapi juga kita mendapatkan informasi baru tentang ilmu merangkai perencanaan manajemen dalam memimpin lembaga  pendidikan. yang dilakukan disana itu seperti apa dan tahu bagaimana susahnya memanajemen lembaga pendidikan dan kendala-kendala yang dihadapinya dan cara menangani kendala tersebut sehingga dengan adanya laporan observasi ini kita bisa belajar banyak dari sana dan bisa mencontoh hal-hal positive yang telah didapat dari sana dalam mengelolah atau merangkai perencanaan manajemen suatu lembaga pendidikan .


BAB II
HASIL PENGAMATAN


A.    Strategi Peningkatan Motivasi Kerja guru dan staff karyawan.
Strategi dapat diartikan secara sederhana sebagai apa yang akan dilakukan oleh sebuah organisasi. Adapun ciri-ciri strategi menurut Stoner dan Sirait (1996:140) adalah mempunyai :
1.   Wawasan waktu, meliputi cakrawala waktu yang jauh ke depan, yaitu waktu yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan tersebut dan juga waktu yang diperlukan untuk mengamati dampaknya.
2.   Dampak. Walaupun hasil akhir dengan mengikuti suatu strategi tertentu tidak langsung  terlihat  untuk  jangka  waktu  yang  lama  dampak  akhir  akan  sangat berarti.
3.   Pemusatan   upaya.   Sebuah   strategi   yang   efektif   biasanya   mengharuskan pemusatan kegiatan, upaya atau perhatian terhadap rentang sasaran yang sempit.
4.   Pola Keputusan. Kebanyakan strategi mensyaratkan bahwa sederatan keputusan tertentu  harus  diambil  sepanjang  waktu.  Keputusan-keputusan  tersebut  harus saling menunjang artinya mereka mengikuti suatu pola yang konsisten.
5.   Peresapan. Sebuah strategi mencakup suatu spektrum kegiatan yang luas mulai dari proses alokasi sumber daya sampai dengan kegiatan operasi harian. Selain itu adanya konsistensi sepanjang waktu dalam kegiatan-kegiatan ini mengharuskan
semua tingkatan organisasi bertindak, secara naluri dengan cara-cara yang akan memperkuat strategi. Berdasarkan pengertian konsep itu strategi yang telah dikemukakan oleh pimpinan Lembaga Paud Al Falah Darussalam telah mencerminkan kelima indikator tersebut di atas. Memang harus diakui bahwa dalam rangka merumuskan sebuah strategi tidak mudah, tetapi perlu melibatkan semua bawahan. Strategi itu dibuat dalam rangka mencapai visi, misi dan tujuan organisasi pendidikan Paud sebagai ujung tombak bagi anak usia dini.
Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala sekolah Paud Al Falah Darussalam diketahui dalam merumuskan suatu strategi dengan mengajak para guru dan staff karyawan (TU)  untuk membuat suatu kegiatan yang dapat meningkatkan gairah kerja bawahan. Misalnya pembentukan tim yang disertai dengan insentif untuk menyelesaikan kegiatan-kegiatan di sekolah.
Sebagai  seorang pimpinan  sebuah  organisasi pendidikan,  setidak-tidaknya  ada 3 (tiga)  tanggung  jawab  seorang  pimpinan  dalam  memotivasi  bawahan.  Ketiga tanggung jawab itu adalah :

a.   Merumuskan batasan pelaksanaan pekerjaan bawahannya.
Setiap pimpinan unit kerja harus mampu merumuskan batasan atau mendeskripsikan mengenai apa yang diharapkannya dari pekerja dalam melaksanakan tugasnya masing-masing. Deskripsi ini harus berorientasi pada pelaksanaan pekerjaan yang efektif secara berkelanjutan untuk semua pekerja. Deskripsi volume dan beban kerja secara individual sumbernya dapat diperoleh dari  hasil  analisis  pekerjaan.  Perumusan  tujuan  pekerjaan  yang  memenuhi persyaratan, akan memotivasi bawahan meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Berdasarkan hasil wawancara dengan informan diketahui bahwa guru melalui kepala sekolah dan manajer telah menyusun rumusan tugas masing-masing staf dan menginventarisasi pekerjaan masing-masing staf dalam bentuk uraian tugas, sehingga mereka dapat memahami tugas pokok dan fungsinya.

b.   Menyediakan dan melengkapi fasilitas untuk pelaksanaan pekerjaannya.
Fasilitas tidak sekedar peralatan kerja yang menjadi tanggung jawab pimpinan untuk pengadaannya.  Fasilitas  yang menjadi tanggung jawab pimpinan    yang terpenting  diantaranya  adalah  usaha  dalam  memperkecil  hambatan-hambatan yang mengganggu kelancaran pekerjaan. Disamping itu, tersedianya pekerja yang berkualitas tergantung pada kemampuan melakukan seleksi pada waktu penerimaan pekerja. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara diketahui bahwa kepala sekolah selalu berusaha untuk memenuhi fasilitas pekerjaan bawahannya, namun dengan  ketersediaan  anggaran  yang  masih  terbatas,  maka  belum  semuanya fasilitas kantor dapat dipenuhi. Kondisi ini dipertegas dari hasil wawancara diketahui adanya keluhan dari staf mengenai kurangnya sarana dan prasarana seperti ruang kelas yang kurang luas , serta kondisi tempat parker yang kurang memadai.



c.   Memilih dan melaksanakan cara terbaik dalam mendorong atau memotivasi.
Berdasarkan hasil observasi diketahui bahwa dorongan kerja pada para pegawai di lingkungan unit kerja masing-masing dengan memberikan ganjaran. Dalam kenyataannya para pimpinan pada umumnya mengetahui bahwa pemberian ganjaran dalam bentuk insentif kurang berfungsi sebagai motivasi untuk jangka waktu yang lama. Ganjaran yang efektif sebagai motivasi kerja harus memenuhi persyaratan, yaitu berharga bagi bawahan, jumlah yang memadai, waktu yang tepat,   berbagai   jenis   yang  disukai   dan   diberikan   secara  adil   dan   wajar. Berdasarkan hasil wawancara diketahui dalam aktivitas di kantor lembaga pendidikan Paud selalu memberikan perhatian kepada bawahannya untuk bekerja giat dengan memberikan insentif berupa uang. Namun insentif tersebut kurang  berfungsi  sebagai  sarana  motivasi.

Menurut Armstrong (1998:83-88) ada beberapa strategi untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai. Strategi yang diterapkan antara lain adalah sebagai berikut :
a.   Strategi penggunaan pendekatan yang disederhanakan. b.   Strategi penggunaan metode motivasi.
c. Strategi menyatukan semua cara untuk memotivasi. Hal ini dilakukan untuk memberikan kesempatan kepada bawahan menentukan sasaran dan memberikan umpan  balik  yang  positif  jika  mereka  melakukan  sesuatu  dengan  benar  dan umpan balik negatif jika mereka melakukan kesalahan termasuk di dalamnya adalah model motivasi.

B.   Pendekatan  Motivasi

Ada tiga pendekatan dasar yang dianjurkan oleh pakar motivasi. Masing-masing pendekatan tersebut mempunyai keunggulan, tetapi karena pendekatan tersebut sering diajukan  sebagai  satu-satunya  jawaban  terhadap  semua masalah  motivasi  mereka menjadi terlalu sederhana. Ketiga pendekatan  itu adalah :

1.      Wortel dan batang kayu kecil.

Berdasarkan wawancara diketahui bahwa orang bekerja mengharapkan penghargaan. Mereka akan bekerja keras jika pimpinan membayarnya dan akan bekerja lebih keras lagi, jika pimpinan membayarnya lebih besar lagi. Bila mereka bekerja tidak memuaskan, kemudian pimpinan menghukum mereka. Pendekatan wortel dan tongkat kayu kecil bekerja baik dalam kondisi tertentu. Tetapi tidak berlaku lagi begitu seseorang telah mencapai taraf kehidupan yang memadai dan mulai  digerakkan  terutama  oleh  kebutuhan  dari  tingkat  yang  lebih  tinggi            .
Pimpinan tidak dapat memberi seseorang harga diri, atau rasa hormat dari teman- temannya ataupun pemenuhan kebutuhan aktualisasi atau pernyataan diri sepenuhnya. Orang-orang yang di tempat kerjanya tidak lagi mempunyai peluang untuk memuaskan kebutuhan yang sekarang penting baginya akan berperilaku tepat  seperti  yang telah  dapat  kita duga,  lamban,  pasif,  tidak  mau  menerima tanggung jawab, mudah terkena hasutan, menuntut keuntungan ekonomis yang berlebihan. Berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara bahwa kepala sekolah Paud Al Falah Darussalam telah menerapkan cara seperti ini kepada seluruh pegawai yaitu memberikan uang insentif bagi yang bekerja di luar jam kerja dan tidak memberikan insentif bagi mereka yang tidak bekerja. Hal ini, merupakan tindakan yang kurang tepat karena karakter dan tingkat pendidikan masing-masing pegawai tidak sama. Cara ini lebih tepat bagi pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan dan kebutuhan yang masih relatif rendah.

2.   Motivasi melalui pekerjaan itu sendiri.

Bawahan diberi pekerjaan yang menantang dan tingkat kepuasan kerja sehingga prestasi mereka tinggi. Berdasarkan hasil wawancara dan pengamatan diketahui, pendekatan ini telah diterapkan kepada para bawahan, namun disayangkan bahwa kepala sekolah  masih  memilih  pegawai  yang  menurut  pendapatnya  masih  mau  diatur beliau. Memberi kesan kepala sekolah bersifat like and dislike. Berdasarkan pengamatan diketahui bahwa ada beberapa orang staf suatu seksi yang melaksanakan tugas seksi lain atas kepala sekolah. Akibatnya pegawai yang berada pada seksi tersebut tugasnya sudah diambil oleh staf yang diperintah oleh kepala sekolah tersebut. Hal ini dipertegas lagi berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa informan bahwa staf tersebut memang loyal atas perintah kepala sekolah, sedangkan staf yang telah diambil tugasnya memang jarang masuk kantor dan tidak sejalan dengan beberapa kebijakan kepala sekolah.


3.      Sistem manajer satu menit.

Pimpinan menentukan sasaran bersama anak buahnya, dan memberikan umpan balik yang positif jika mereka melakukan sesuatu dengan benar dan umpan balik yang negatif, jika mereka salah melakukan sesuatu. Berdasarkan hasil wawancara dan pengamatan, diketahui kepala sekolah menentukan sasaran dan kebijakan program hanya  untuk  kalangan  guru pengajar.  Misalnya  dalam  penyusunan Rencana  Anggaran  Satuan  Kerja,  Rencana  Strategis  dan  Penetapan  Kinerja. Dalam hal ini kepala sekolah kurang sekali memberikan kesempatan kepada bawahan level staf untuk menentukan sasaran secara bersama-sama anak buahnya. Kondisi ini, diakui   oleh beberapa orang pegawai, sehingga mereka kurang peka dan terkesan cuek dengan beberapa kebijakan yang diambil oleh pimpinan. Hal ini dipertegas dengan jawaban beberapa informan yang menyatakan bahwa mereka tidak mengerti apa yang dimaksud dengan istilah tersebut di atas.






C.  Metode Motivasi

Ada beberapa metode yang dipergunakan untuk memotivasi pegawai yaitu :
1.      Mempergunakan uang sebagai penghargaan dan insentif.

Uang dalam bentuk gaji atau beberapa bentuk tunjangan lainnya adalah penghargaan  buatan  yang  paling  manjur.  Uang  sangat  berpengaruh  karena mempunyai hubungan langsung ataupun tidak langsung dengan pemenuhan kebutuhan. Uang sendiri mungkin tidak memiliki arti hakiki, tetapi menimbulkan kekuatan motivasi yang berarti karena uang datang untuk melambangkan begitu banyak sasaran yang tidak terlihat. Uang berfungsi sebagai symbol bagi berbagai orang dalam situasi yang berbeda. Orang tentu saja menginginkan uang dan seorang pimpinan harus membayarnya dengan jumlah yang sesuai agar mereka tetap bekerja di dalam organisasi. Pengecualian satu-satunya adalah jika kepuasan yang diperoleh
dari pekerjaan dapat mengalahkan uang. Walaupun efektivitas uang sebagai sarana untuk memperbaiki prestasi kerja dan meningkatkan produktivitas   tergantung   cara   memandangnya   sebagai   sarana   pasti   untuk mencapai  sasaran,  namun  kekuatannya  tergantung  pada  dua  faktor.  Pertama adalah faktor kebutuhan dan kedua adalah tingkat sejauhmana seseorang yakin perilakunya   akan   menghasilkan   uang   untuk   memenuhi   kebutuhan   yang merupakan harapannya mengenai kemungkinan usahanya cukup dihargai. Oleh karena itu, uang dapat memberikan motivasi positif dalam situasi yang sesuai, artinya penghargaan sepatutnya berhubungan dengan usaha atau tingkat tanggungjawab seseorang dan tidak menerima uang lebih sedikit dari hak mereka dibandingkan dengan teman-teman sekerja mereka.
Untuk menggunakan uang secara efektif sebagai motivator dan untuk menghindari agar uang tidak menghilangkan motivasi maka seseorang pimpinan harus memberikan gaji atau insentif yang bersaing untuk menarik dan mempertahankan orang,  memberikan penilaian  terhadap pekerjaan  yang harus menggambarkan nilai pekerjaan tersebut bagi organisasi dan berikan secara adil dan pantas, menghubungkan insentif dan prestasi kerja dimana saja mungkin, dengan sendirinya akan memberikan suatu insentif langsung. Insentif berfungsi sebagai motivator apabila penghargaan itu pantas didapatkan sesuai dengan usaha dan harapan dari aparatur bahwa usahanya itu akan diikuti oleh penghargaan dengan cepat dan konsisten. Berdasarkan hasil wawancara dengan informan diketahui kepala sekolah dalam memberikan insentif kepada bawahan bersifat insidentil. Berdasarkan fakta di lapangan pemberian insentif tersebut dibagikan pada waktu selesai kegiatan seperti Peringatan HUT Lembaga, Lomba Guru terdisiplin, Guru terfavorit, guru atau staf karyawan teraktif dan sebagainya yang melibatkan banyak tenaga kerja. Upaya ini, disambut baik oleh sebagian pegawai, sehingga mereka termotivasi untuk  bekerja  walaupun  bukan  jam  kerja.  Hal  ini,  dapat  dimaklumi  sebagai seorang pegawai negeri pengajar yang diperoleh belum dapat mencukupi kebutuhan sehari-hari yang semakin melonjak naik akibat krisis ekonomi yang dialami oleh negara ini.
2.      Menyebutkan persyaratannya.

Motivasi  bukan  hanya  masalah  memberikan  penghargaan  dan  insentif.  Orang harus mengetahui apa yang diharapkan dari mereka agar dikerjakan dan apa yang akan terjadi dengan mereka jika mereka tidak melakukannya. Mereka harus jelas dengan peranan mereka, sasaran yang harus mereka capai dan standar prestasi kerja serta perilaku yang diperlukan. Mereka harus disadarkan mengenai penghargaan berbentuk uang, kemajuan atau perbaikan status yang dihasilkan dari kepatuhan kepada harapan akan diterima jika mereka gagal. Motivasi seperti yang telah dikatakan bukan hanya berbaik hati kepada orang. Pimpinan berhak untuk menuntut sepanjang menghargai sepantasnya jika para bawahan memenuhi permintaan dan mereka akan menghormati pimpinan. Pimpinan berhak untuk mengambil tindakan korektif jika bawahan tidak memenuhi permintaan pimpinan. Berdasarkan hasil wawancara dengan informan diketahui bagi pegawai yang tidak ikut  lembur atau tidak aktif dalam berbagai kegiatan yang diadakan oleh Lembaga Paud  sebagai  pimpinan  lembaga pendidikan Paud  tidak  segan-segan  memberikan  sanksi dengan  tidak  diberikan  insentif  walaupun  nama  pegawai  yang  bersangkutan masuk dalam surat tugas. Tindakan tegas ini didukung penuh oleh pegawai oleh karena mereka tidak rela apabila ada pegawai yang hanya mau tahu haknya saja sedangkan kewajiban tidak dilaksanakan.

3.      Mengembangkan Keterikatan.

Pemimpin harus melakukan apa saja yang dapat dikerjakan, untuk meningkatkan keterikatan dan pengenalan organisasi. Sasarannya adalah untuk menyatukan sejauh  mungkin  kebutuhan  organisasi  dan  kebutuhan  individu,  agar  setiap individu yakin jika organisasi maksimal perhatiannya dengan bawahan akan bekerja keras, oleh karena mereka percaya pada misi organisasi yang dapat mengenali nilai-nilainya, sasaran dan kegiatannya. Bahkan akan bekerja lebih keras lagi, apabila mereka merasa bahwa pencapaian hasil yang diharapkan organisasi akan berguna bagi mereka juga. Berdasarkan pengamatan keterikatan pegawai dengan organisasi belum optimal karena umumnya para pegawai belum memahami tugas dan fungsinya. Hal ini dipertegas dengan hasil wawancara diketahui bahwa sebagian dari mereka tidak mengetahui rumusan tugas dan uraian tugas masing-masing.

4.   Memotivasi melalui pekerjaan itu sendiri.
Dengan diberikannya struktur gaji yang pantas dan bersaing akan menawarkan insentif keuangan yang efektif seorang pimpinan akan lebih mengenal dan memberikan motivasi yang bertahan dalam jangka waktu lama dengan mengembangkan sistem penghargaan hakiki. Penghargaan hakiki terkandung di dalam pekerjaan itu sendiri dan akan memberikan kepuasan apabila orang dapat merasakan perasaan berprestasi, mengungkapkan dan menggunakan kemampuan mereka, dan menggunakan kekuatan pengambilan keputusan mereka sendiri. Berdasarkan  hasil  wawancara  diketahui  dalam  melaksanakan  tugasnya  kepala sekolah tidak bosan-bosannya memotivasi bawahannya agar selalu bekerja dengan prinsip mencintai   pekerjaan   itu   sendiri.   Melaksanakan   pekerjaan   dengan   ikhlas imbalannya adalah pahala dari Yang Maha Kuasa. Hal ini, disampaikan beliau pada setiap kesempatan dalam rapat staf, dan pada moment-moment yang non formal seperti safari keagamaan dan sebagainya.

5.   Menghargai dan mengakui prestasi kerja.
Sistem penggajian  memberikan penghargaan yang pantas terhadap suatu prestasi, dissamping itu pimpinan dapat pula menghargai mereka dengan memberi mereka lebih banyak tanggung jawab dan juga kesempatan untuk mendapatkan promosi dan meningkatkan status. Penghargaan yang terbaik dimana penghargaan yang telah diberikan itu dan  orang lain menghargainya. Meskipun demikian pujian untuk pekerjaan yang dilakukan secara baik adalah suatu bentuk motivator yang penting meskipun pujian itu memang seharusnya didapatkan. Nilai pujian akan hilang jika diberikan secara umum. Menurut informan diketahui bahwa kepala sekolah menghargai dan mengakui prestasi kerja bawahannya dengan mengusulkan pegawai yang bersangkutan untuk dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi, antara  lain  dari  jabatan  staf ke  jabatan pengajar  atau sekretaris  di  administrasi.


6.      Mengembangkan kepemimpinan.

Kepemimpinan memainkan peranan kunci dalam motivasi. Menurut informan bahwa kepemimpinan kepala sekolah akan meningkatkan keterikatan dan pengenalan, dan memberikan perasaan diarahkan. Kepemimpinan dapat memperjelas peranan dan sasaran, memberikan perasaan bertujuan, dan meningkatkan semangat kelompok. Kepemimpinan dari orang-orang yang berwibawa akan membuat semua orang menerima apa yang kadang-kadang disebut sasaran atasan, yaitu sasaran di atas dan  di  luar  tanggung  jawab,  dapat  juga  digunakan  dalam  berbagai  keadaan, misalnya pada waktu kritis. Tetapi pemimpin yang tenang dan mantap yang membawa orang bersama-sama hanya karena ia mengetahui dengan jelas kemana dia pergi dan cara untuk sampai ke sana. Seorang pimpinan harus dapat memberdayakan pegawai yang ada dengan kemampuan dan kecakapan baru. Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala sekolah diperoleh informasi kemampuan dan kecakapan  yang harus  dipunyai  oleh  seorang pimpinan  yang memberdayakan pegawai adalah membuat mampu, memperlancar, berkonsultasi, bekerjasama, membimbing, dan mendukung. Membuat mampu artinya seorang pimpinan harus dapat  membuat  bawahannya mampu  melaksanakan  aktivitas  yang dibebankan kepadanya dengan diiringi sumber daya yang dibutuhkan dalam bekerja.
Kemudian pemimpin dalam memperlancar adalah berusaha menghindarkan rintangan-rintangan   yang   menghambat   percepatan   pekerjaan.   Berkonsultasi adalah kecakapan yang harus dimiliki oleh pimpinan tidak hanya menyangkut pekerjaan   rutin   sehari-hari   melainkan   juga   masalah   strategis   organisasi. Kerjasama adalah sebuah kecakapan yang harus dimiliki oleh seorang pimpinan karena tanpa kerjasama bawahan pimpinan tidak dapat berbuat banyak. Demikian pula dengan membimbing berarti memberikan yang terbaik bagi bawahannya, karena dengan memberikan bimbingan maka melatih bawahan agar lebih terampil dan bekerja dengan lebih baik, serta mendukung berarti memberikan kepercayaan kepada bawahan  untuk  melakukan  yang terbaik  bagi  pekerjaannya,  walaupun kadang-kadang   terdapat   kesalahan   yang   tidak   disengaja   ketika   mencoba melakukan peningkatan pekerjaannya.

D.   Model Motivasi

Berdasarkan hasil wawancara diketahui bahwa kepala sekolah Al Falah Darussalam ini menerapkan beberapa cara untuk menyimpulkan dan menggunakan berbagai konsep motivasi yaitu dengan mengembangkan model motivasi. Beberapa model motivasi yang diterapkan untuk memotivasi bawahan antara lain seperti yang dikemukakan oleh Miles dalam Keban (2004:88-89) yaitu model tradisional, model human relation, dan model human resources.
Berdasarkan penjelasan kepala sekolah bahwa model tradisional atau model manusia rasional memandang bahwa upah lebih penting dari pekerjaan itu sendiri, memandang bawahan sebagai orang yang tidak senang dengan pekerjaan sehingga harus selalu dikontrol. Seseorang akan termotivasi oleh gabungan penghargaan, uang, dan hukuman. Namun bagi beberapa orang dan dalam berbagai situasi pendekatan ini pengaruhnya hanya dalam waktu singkat. Selanjutnya dalam model ini seorang pimpinan berasumsi bahwa pekerjaan itu tidak menyenangkan bagi manusia, upah lebih penting dari kerja itu sendiri, dan bahwa hanya sedikit sekali orang yang memiliki pengendalian dan pengarahan dini, maka jalan keluar yang dilakukan oleh pimpinan adalah melakukan supervisi yang ketat, merumuskan berbagai cara dan prosedur  kerja  sesederhana  mungkin,  dan  memaksakan  apa  yang  diinstruksikan kepada bawahannya. Dengan demikian diharapkan bawahan akan patuh dan menghasilkan  apa  yang  telah  ditetapkan.  Berdasarkan  observasi  diketahui  bahwa kepala sekolah selalu memberikan insentif pada saat pelaksanaan pekerjaan seperti kegiatan yang diadakan di sekolah,  HUT lembaga Pendidikan Paud,  dan  sebagainya  untuk  meningkatkan  motivasi pegawai dalam bekerja.
Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, seorang kepala sekolah sangat dipengaruhi oleh pola pikir manajemen tradisional atau klasik yang melihat manusia yang dipimpinnya adalah orang yang tidak senang dengan pekerjaan, malas, bodoh, tidak suka bertanggungjawab, dan tidak mampu mengendalikan diri, serta selalu mengutamakan uang. Oleh karena itu, bawahan seharusnya dikontrol secara ketat, pekerjaannya   harus   dirumuskan   secara   sederhana   dan   jelas   dan   berusaha
menterjemahkan kegiatannya ke dalam prosedur-prosedur dan rutinitas yang rinci dan memaksanya untuk mengikutinya, dan mendorong bekerja dengan paksaan atau memanipulasinya dengan uang. Hal ini merupakan tugas utama seorang manajer, dan harapannya agar bawahannya dapat bekerja terus dan selalu berusaha memenuhi standar yang dituntut.
Prinsip itu, lebih cocok diterapkan dimana kualitas para bawahan masih rendah dan memprihatinkan, dan bawahan nampak sangat berorientasi kepada kebutuhan fisik dan rasa aman, dimana mereka bekerja dengan orientasi memenuhi kebutuhan pokok.  Walaupun  demikian,  diketahui  bahwa pola manajemen  yang  menekankan prosedur yang standar dan rutinitas ini, hanya cocok untuk suasana yang stabil, tidak mudah berubah. Bila suasananya tidak stabil maka pola ini justru tidak bermanfaat.
Model tradisional ini terkait dengan prinsip-prinsip manajemen ilmiah, yang mengasumsikan bahwa orang mengevaluasi dulu hasil pelbagai tindakan dan memilih diantaranya yang paling potensial memberikan manfaat maksimal, misalnya mereka menerapkan pertimbangan rasional berdasar kriteria ekonomis. Asumsi ini dirinci ke dalam delapan asumsi spesifik yaitu :
1.   Bawahan  termotivasi  terutama  oleh  insentif  ekonomis,  dan  akan  melakukan aktivitas yang menawarkan manfaat ekonomis terbesar.
2.   Bawahan  bersikap  pasif  dan  mesti  dimanipulasi,  dimotivasi,  dan  dikontrol manajemen karena manajemenlah yang mengendalikan insentif ekonomis.
3.   Emosi pada dasarnya adalah irasional, dan mencampuradukkan antara kalkulasi rasional dengan kepentingan pribadi mesti dicegah.
Organisasi  mesti  dirancang  sedemikian  rupa  sehingga  emosi  bawahan  yang bersifat tidak mudah diprediksi bisa dikendalikan dan dinetralisir. Manusia pada dasarnya malas dan mesti dimotivasi dengan insentif eksternal. Tujuan pribadi karyawan bertentangan dengan tujuan organisasi dan diperlukan kekuatan eksternal guna menggerakkan upaya-upaya tersebut agar selaras dengan tujuan organisasi. Karyawan tidak mampu mengendalikan dan mendisiplinkan diri karena perasaan- perasaan  irasional mereka. Karyawan bisa dibagi menjadi dua kelompok, mereka yang cocok dengan asumsi di atas, dan mereka yang mampu memotivasi diri, mengontrol diri sendiri dan tak gampang terpengaruh emosi. Kelompok kedua ini mesti diberi tanggung jawab mengelola kelompok pertama.
Selanjutnya menurut kepala sekolah bahwa model human relation memandang bahwa bawahan ingin selalu berguna dan penting, dan dikenal sebagai seorang individu yang berarti dan keinginan itu lebih penting dari pada uang. Untuk itu, memuji individu, mendengarkan keluhan dan saran bawahannya, dan membiarkan bawahannya melakukan pengendalian dan pengarahan diri dalam hal-hal rutin merupakan  sesuatu yang penting, sehingga menjadi kerasan dan termotivasi dan bersedia bekerja sama secara sukarela. Berdasarkan observasi diketahui bahwa kepala sekolah menerapkan model ini dengan  memberikan  pujian,  mendengarkan  keluhan  dan  saran  bawahannya  pada setiap kesempatan rapat staf, diskusi dan pada saat pelaksanaan pekerjaan.
Pelaksanaan fungsi pengintegrasian organisasi dengan variabel di atas, seorang pimpinan  sangat  dipengaruhi  oleh  pandangan  human  relation  suatu  aliran  baru, setelah manajemen klasik yang memandang manusia sebagai makhluk yang selalu berupaya sebagai pihak yang berguna dan penting, ingin diterima dan dikenali dalam kelompok atau organisasi dan bahwa uang tidak lebih penting dari keinginan di atas. Oleh karena itu, tugas utama seorang pimpinan adalah menciptakan hubungan baik dan berusaha membuat bawahannya merasa penting, berusaha mendengarkan semua keluhannya dan memberi ijin kepada mereka dalam batas-batas tertentu untuk melakukan  kontrol  dan  pengarahan  diri.  Harapannya  adalah  bahwa  kepuasaan bawahan akan tercapai, semangat kerja meningkat, dan kerjasama akan terus berjalan. Hubungan antar manusia adalah hubungan kemanusiaan yang harmonis, tercipta atas
kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya kepentingan bersama. Tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang cukup kokoh, mendorong kerjasama yang produktif dan kreatif untuk mencapai sasaran bersama. Seorang pimpinan dalam menciptakan hubungan antar manusia yang harmonis memerlukan kecakapan dan keterampilan tentang komunikasi, psikologi, sosiologi, antropologi, sehingga dapat memahami serta mengatasi masalah-masalah dalam hubungan kemanusiaan.
Kepemimpinan yang terbuka dan mendorong partisipasi serta keberanian bawahan untuk menyampaikan pendapat dan keluhan-keluhannya. Kondisi ini, akan tercipta dengan memanfaatkan komunikasi dua arah, formal atau informal, vertikal ataupun horizontal, sehingga terdapat saling pengertian dan penghayatan mengenai kebijakan yang diambil. Selain itu, dengan cara ini, bawahan merasa mendapat pengakuan dan perlakuan yang baik, mendorong mereka untuk berpartisipasi aktif dan mengerjakan pekerjaannya dengan antusias. Berdasarkan hasil wawancara dan observasi diketahui kepala sekolah selaku seorang pemimpin telah berupaya mewujudkan tersebut di atas, dimana keluhan-keluhan disampaikan pada rapat mingguan atau bulanan sebagai evaluasi atas pelaksanaan tugas selama sebulan.  
Model ini, sejalan dengan konsep manusia sosial yang mempunyai asumsi sebagai berikut:
1.   Pegawai pada dasarnya termotivasi kebutuhan sosial dan memperoleh sense of identity melalui hubungannya dengan orang lain.
2.   Rasionalisasi proses kerja telah mencabut makna dari pekerjaan dan karenanya makna kerja mesti dicari dari hubungan sosial yang tercipta saat bekerja. 3.   Kolega  atau  kelompok  rekan  kerja  dengan  tekanan  sosialnya  lebih  direspon pegawai ketimbang insentif dan kontrol manajemen.
4.   Agar   pegawai   merespon   manajemen,   maka   atasan   mesti   memenuhi   dulu kebutuhan sosial dan kebutuhannya untuk diterima.
Asumsi ini, membawa perubahan besar pada pendekatan, dimana pimpinan disarankan tak hanya fokus pada efisiensi tugas, namun juga menimbang kebutuhan sosial pegawai. Interaksi sosial dianggap sebagai sarana peningkatan motivasi, bukan sekedar faktor yang mempengaruhi efisiensi kerja, dan selayaknya pimpinan menganggap kelompok kerja, lebih sebagai faktor kontributor penting pada motivasi pegawai ketimbang sebagai faktor pengganggu.
Selanjutnya  asumsi  manusia  sosial  berdampak  pada  dua  pendekatan  terkait walau agak beda. Pendekatan pertama adalah penekanan pada hubungan manusia, dimana pimpinan selayaknya lebih berfungsi menjadi pengawas dan pencipta kerja, penyokong pegawai  yang simpatik  dan  membiarkan  mereka melakukan  tugasnya daripada langsung main perintah untuk menyelesaikan pekerjaan.  Hal ini, berdampak pada penerapan gaya kepemimpinan yang tidak begitu otokratis, namun lebih supportif. Pendekatan kedua adalah pendekatan sistem sosio-teknik, dimana diupayakan integrasi kebutuhan sosial pegawai  dengan tuntutan teknis pekerjaan, lazimnya dengan lebih condong pada desain kerja kelompok, ketimbang tugas individual, dan seringkali dibarengi dengan insentif berbasis kelompok dan bukan individu.




BAB III
PENUTUP

A.    Kesimpulan

Sebagai  seorang pimpinan  sebuah  organisasi pendidikan,  setidak-tidaknya  ada 3 (tiga)  tanggung  jawab  seorang  pimpinan  dalam  memotivasi  bawahan.  Ketiga tanggung jawab itu adalah : a) Merumuskan batasan pelaksanaan pekerjaan bawahannya. Setiap pimpinan unit kerja harus mampu merumuskan batasan atau mendeskripsikan mengenai apa yang diharapkannya dari pekerja dalam melaksanakan tugasnya masing-masing. Deskripsi ini harus berorientasi pada pelaksanaan pekerjaan yang efektif secara berkelanjutan untuk semua pekerja. Deskripsi volume dan beban kerja secara individual sumbernya dapat diperoleh dari  hasil  analisis  pekerjaan.  Perumusan  tujuan  pekerjaan  yang  memenuhi persyaratan, akan memotivasi bawahan meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. b)Menyediakan dan melengkapi fasilitas untuk pelaksanaan pekerjaannya. Fasilitas tidak sekedar peralatan kerja yang menjadi tanggung jawab pimpinan untuk pengadaannya.  Fasilitas  yang menjadi tanggung jawab pimpinan    yang terpenting  diantaranya  adalah  usaha  dalam  memperkecil  hambatan-hambatan yang mengganggu kelancaran pekerjaan. c) Memilih dan melaksanakan cara terbaik dalam mendorong atau memotivasi.
Berdasarkan hasil observasi diketahui bahwa dorongan kerja pada para pegawai di lingkungan unit kerja masing-masing dengan memberikan ganjaran. Dalam kenyataannya para pimpinan pada umumnya mengetahui bahwa pemberian ganjaran dalam bentuk insentif kurang berfungsi sebagai motivasi untuk jangka waktu yang lama.
Menurut Armstrong (1998:83-88) ada beberapa strategi untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai. Strategi yang diterapkan antara lain adalah sebagai berikut :
a.   Strategi penggunaan pendekatan yang disederhanakan. b.   Strategi penggunaan metode motivasi.
c. Strategi menyatukan semua cara untuk memotivasi. Hal ini dilakukan untuk memberikan kesempatan kepada bawahan menentukan sasaran dan memberikan umpan  balik  yang  positif  jika  mereka  melakukan  sesuatu  dengan  benar  dan umpan balik negatif jika mereka melakukan kesalahan termasuk di dalamnya adalah model motivasi.
B.     SARAN
     
Efektivitas seorang pimpinan organisasi dalam memotivasi bawahannya, ada beberapa hal yang menjadikan perhatian untuk dilakukan yaitu mengenali diri sendiri, mengenali situasi yang dihadapi, memilih gaya kepemimpinan yang cocok dengan situasi tersebut, penuhi kebutuhan tugas, penuhi kebutuhan kelompok dan penuhi kebutuhan individu.
Seorang pemimpin, akan mulai dengan kemampuan alami tertentu dan melalui pengalaman dan keterampilan yang dimiliki dalam mengelola proses perubahan organisasi. Hal ini membawa dampak perubahan terhadap semua orang, dan dipahami bagaimana mengatasi perubahan yang terjadi. Perubahan besar menciptakan masalah manajemen  yang  amat  komplek,  dan  diharapkan  semua  orang  yang  terkait  bisa belajar dari proses tersebut. Kemudian dalam mencapai tujuan perubahan tentu saja berbeda dengan belajar dari proses perubahan tersebut, namun, hanya dengan melakukan hal itu, organisasi akan mampu mempertahankan efektivitas kinerja dalam jangka panjang. Efektivitas mengelola perubahan diperlukan kemampuan dalam menciptakan sintesa  antara  pekerja,  sumber  daya,  gagasan,  peluang  dan  tuntutan.  Seorang pimpinan butuh keterampilan layaknya seorang konduktor orkestra. Visi dan kreativitas penting, namun, kemampuan menyusun rencana sistematis untuk penyediaan logistik sumber daya, dukungan dan pelatihan merupakan inti dari semua program perubahan, dimana bawahan dibujuk dan dipengaruhi dengan garis batas antar bagian diseberangi atau bahkan dihapus, ide-ide baru mesti diterima, cara kerja baru mesti diadopsi, dan standar baru kinerja dan kualitas mesti dicapai.






DAFTAR PUSTAKA


ü  Fuadi.  2008.  Pengaruh  Faktor-Faktor  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan,  Jakarta: Jurnal Pendidikan LIPI. Jurnal Ekonomi dan Manajemen / Vol. 1 No. 3.
ü  Hertanto, Ronny Hendra. 2003. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan terhadap Kinerja, Jakarta: Jurnal Pendidikan LIPI. Jurnal Ekonomi dan Manajemen / Vol. 4 No. 2.
ü  Malayu S.P. Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-7. Jakarta: PT Bumi A

Author : Unknown Comments : 0
Posted :
Read More

- Copyright © Let's share thE inSpiration - Skyblue - Powered by Blogger - Designed by Johanes Djogan -